مدیریت استعداد، کلید منابع انسانی برای حفظ مزیت رقابتی شرکت‌ها

مدیریت استعداد، کلید منابع انسانی برای حفظ مزیت رقابتی شرکت‌ها

این مطلب خلاصه‌ای از مقاله «مدیریت استعداد، مفهومی کلیدی در حوزه سازمانی» نوشته دکتر سعید صیادی، مرضیه محمدی و امین نیک‌پور می‌باشد.

امروزه سازمان‌ها به خوبی دریافته‌اند که به منظور موفقیت و ماندگاری در اقتصاد پیچیده امروزه، به بهترین استعداده‌ها نیاز دارند. در کنار استخدام، توسعه و نگهداشت این استعدادها، سازمان‌ها دریافته‌اند که مدیریت استعداد به عنوان ابزاری کلیدی برای دست‌یابی به بهترین نتیجه به حساب می‌آید.

در دنیای امروز کسب و کار، مدیریت توسعه منابع انسانی دیگر تنها مرکز هزینه کردن نیست، بلکه هم راستا با کسب و کار سازمان، برای سود بیشتر و کاهش هزینه‌ها با بهره‌مندی از رویکرد مدیریت استعدادها، تنوع کارکنان و آموزش‌ها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه‌های خود دارد. آگاهی و تشخیص سازمان‌ها همراه با نیاز به مدیریت استعداد، سبب شده است که سازمان‌های پیشروی کنونی برای اولین بار فردی را مسئول این امر سازند.

مفهوم مدیریت استعداد

مدیریت استعداد بر چگونگی ورود و رشد افراد در سازمان بر اساس استراتژی و اهداف کسب و کار تمرکز دارد که فقط شامل جذب و حفظ بهترین افراد نیست، بلکه شناسایی و حذف افراد غیر ضروری و کاملا نامناسب را نیز در بر می‌گیرد. این امر به تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد با استعداد و ماهر با استفاده از دستورالعمل‌های تدوین شده، منابع، سیاست‌ها و فرآیندها به منظور پرورش نقش‌های گوناگون رهبری در آینده می‌پردازد. امروزه، پرورش قابلیت‌ها و مدیریت استعدادها بخش لاینفک راهبرد و چشم‌انداز سازمان‌های پیشرو است.

چرا امروزه مدیریت استعدادها مهم است؟

رقابت شدید، حفظ طولانی مدت مزیت رقابتی را بسیار دشوار ساخته است و  محصولات و مدل‌های کسب و کار جدید نیازمند نوآوری مستمر هستند. افراد با استعداد کسانی هستند که می‌توانند توان سازمان‌ها را برای روبروی با چالش رقابت شدید و حفظ مزیت رقابتی باتوجه به کوتاه‌تر شدن چرخه عمر محصولات و خدمات افزایش دهند. همچنین، عملکرد بهتر سازمان‌ها که منجر به درآمدزایی بیشتر می‌گردد و رشد ارزش مالی سازمان‌ها، ارتباط مستقیمی با وجود و کیفیت افراد با استعداد دارد.

در نهایت، پرسنل به طور فزاینده‌ای علاقمند به انجام کار معنی دار و چالش برانگیز، وفاداری بیشتر به سازمان، تطبیق‌پذیری کمتر با ساختارهای سنتی، ایجاد تعادل بین کار و زندگی و خواهان تعیین مسیر توسعه شغلی خود هستند که نشان دهنده تغییر انتظارات آنان است و سازمان‌ها را مجبور ساخته است تا از استراتژی‌ها و شیوه‌های مدیریت استعداد استفاده کنند.

پاسخگویی به این چالش‌ها، تسخیر قلب‌ها و مغزهای کارکنان امروزی را بسیار دشوار کرده است. این در حالی است که فرهنگ سازمانی در جذب و نگهداشت استعدادهای کلیدی بسیار تعیین کننده شده است. در این شرایط، فرآیند مدیریت استعداد می‌توانند کارکنان را به سازمان علاقمند و درگیر فعالیت‌های سازمان  سازد.

اهداف مدیریت استعداد

اهداف اصلی مدیریت استعداد شامل تشخیص پست‌های توسعه و شکاف‌های شایستگی مدیریتی، نگهداری متخصصین کلیدی، شناسایی خطر مشاغل خالی مدیریتی،‌ تبیین برنامه راهبردی سازمان با فهرستی از نیازهای آن در حوزه قابلیت‌ها و مهارت‌های انسانی، تعیین وضعیت موجود قابلیت‌ها و مهارت‌ها و یافتن کمبودها و نیازهای سازمان، اندازه گیری و پیگیری مستمر قابلیت‌های موجود و فاصله آن با قابلیت‌ها و مهارت‌های مطلوب از طریق استراتژی‌ها و برنامه‌های آموزشی و پرورشی، تشخیص، توسعه و نگهداری افراد با پتانسیل بالا، تقویت برداشت و تلقی سهامداران و مشتریان، کاهش هزینه‌های نیرویابی بیرونی و بهبود مسیر توسعه مدیریتی است.

فرآیند مدیریت استعداد

فرآیند مدیریت استعداد شامل بیان استعدادهای مورد نیاز برای اجرای استراتژی کسب و کار، شناسایی پتانسیل استعدادهای موجود در سازمان، ارزیابی میزان آمادگی استعدادها برای موقعیت های شغلی بالاتر و سرعت بخشیدن به توسعه استعدادها است.

برای اجرای این فرایند، سازمان‌ها مستلزم داشتن یک نظام ارزیابی عملکرد مؤثر برای شناسایی و معرفی کارکنان مستعد و دارای قابلیت و شایستگی‌های آشکار یا نهفته هستند. همچنین، یک نظام ارتباط منطقی و کارآمد نیاز باشد تا همه کارکنان بتوانند براساس شایستگی و عملکرد خود نردبان ترقی شغلی را طی کنند. بالاخره مهم‌ترین اصل در مدیریت استعداد این است که مدیران سازمان دارای سبک مربیگری باشند تا استعدادهای سازمان بتوانند راه‌حل‌های خود را بیابند، مهارت‌های خود را توسعه دهند، رفتارهایشان را اصلاح و تغییر دهند، نگرش‌های‌شان را متحول سازند و به گنجینه خرد و درایت خود دست پیدا کنند. این نکته نیز نباید فراموش شود که برای تحقق فرآیند مدیریت استعداد نیاز به تعیین و اجرای برنامه و سیاست‌های استخدامی و همچنین برنامه‌های توسعه، ارزیابی، نگهداری و کنار‌گذاری نیروی انسانی است.

مزایای مدیریت استعداد

مدیریت استعداد این اطمینان را به وجود می‌آورد که هر یک از کارکنان، با استعدادها و مهارت‌های ویژه در شغل مناسب قرار گیرند. به علاوه، مزایای جبران خدمت، منصفانه و عادلانه خواهد بود. همچنین، مسیر شغلی آن‌ها شفاف است که به عنوان یک عامل محرک برای فرصت‌های شغلی بهتر، درون و بیرون سازمانی، عمل خواهد کرد. مدیریت استعداد، فرایندها و ابزارهای مناسبی را برای حمایت و توانمند‌سازی مدیران فراهم می‌آورد. از این رو آن‌ها در می‌یابند که از کارکنان خود چه انتظارهایی باید داشته باشند که این امر موجب بهبود روابط کاری می‌شود. در نتیجه سازمان با سرمایه‌گذاری در مدیریت استعداد از یک سو، از نرخ بازگشت سرمایه بالایی برخوردار می‌شود و از سویی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت. در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و با انگیزه بهره خواهد ‌برد که این خود بهره‌وری سازمانی را افزایش می‌دهد.

سخن آخر

در دنیای مدیران، سیستم های قدیمی مدیریت در حال بازسازی و تحول است. توجه هم زمان به حفظ استعدادها از یک سو و پرورش قابلیت‌ها و شایستگی‌های از سوی دیگر باعث طراحی مجدد سیستم های کهنه مدیریت منابع انسانی شده است. همین امر مدیران منابع انسانی را با سوالات جدی در گستره کاری خود مواجه ساخته است. حوزه توسعه منابع انسانی چگونه می‌تواند به صورت فعال و آینده‌ساز به پیشبرد راهبردهای سازمان بپردازد؟ چگونه می‌توان بهترین استعدادها را جذب و حفظ کرد و در خدمت سازمان به کار گرفت؟

از آنجا که سازمان‌‌ها با چالش رقابتی فزاینده‌ای مواجه شده‌اند و برای مدیریت این چالش‌ها نیاز به مدیران شایسته‌تر و اثربخش‌تر از مدیران امروز نیاز دارند، لذا مدیریت استعداد‌ها به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد با هدف بهینه‌سازی توان سازمان‌ها برای تحقق نتایج کسب و کار، از اهمیت بیشتری در سازمان‌ها برخوردارشده است.

منبع: مقاله «مدیریت استعداد، مفهومی کلیدی در سازمان»

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *