برنامه‌ریزی استخدام، تضمینی برای یک استخدام فوق‌العاده

برنامه‌ریزی استخدام، تضمینی برای یک استخدام فوق‌العاده

مراحل زیر به شما کمک می‌کند تا یک استخدام فوق‌العاده داشته باشید

همچنان جذب نیروی انسانی خود را بر اساس دیدن رزومه‌های جذاب و عملکرد کاندیدهای استخدامی در مصاحبه انتخاب می‌کنید؟ اگر اینطور است، شما فرصت استفاده از روش‌های دیگر استخدامی و غربالگری را که منجر به یک استخدام فوق‌العاده می‌شوند را از دست داده‌اید.

رزومه‌هایی که خوب به نظر می‌رسند اغلب حرفه‌ای آماده شده‌اند یا حداقل یک شخص حرفه‌ای آن را بررسی و اصلاح کرده است.  مصاحبه مثبت با یک کاندیدای استخدامی نیز دیگر کاندیدای مناسب بالقوه را از ذهن شما دور می‌کند. اما، آیا این اقدامات به شما اطمینان می‌دهد که یک استخدام موفق خواهید داشت؟ آیا عملکرد یک نیروی انسانی بیشتر از انتظاراتی خواهد بود که شما در مصاحبه استخدامی از آن شخص داشته‌اید؟ به احتمال زیاد خیر.

در مطلب شایع‌ترین اشتباهات استخدام و چگونگی پیشگیری از آنها، پیتر گیلبرت نوشته است که “ مطالعه‌ای در دانشگاه میشیگان با عنوان «مزایای پیش‌بینی متناوب عملکرد کاری» تحلیل می‌کند که چه میزان مصاحبه‌های شغلی برای داشتن یک استخدام موفق دقیق هستند. مطمئنا از نتایج این مطالعه شگفت‌زده می‌شوید: مصاحبه‌های معمولی شانس شما را برای انتخاب بهترین کاندیدا تا ۲ درصد افزایش می‌دهند. به عبارت دیگر، استخدام با استفاده از شیر یا خط انداختن تنها ۲ درصد کمتر از تصمیم‌گیری بر اساس مصاحبه شغلی ریسک دارد.” زمانی که در تلاش برای یک استخدام فوق‌العاده هستید، این عدد قطعا قابل اتکا نخواهد بود.

بنابراین، آنچه یک استخدام فوق‌العاده را برای شما رقم می‌زند چیست؟ شما باید فرآیند استخدامی خودتان را با یک جلسه برنامه‌ریزی استخدام شروع کنید. در جلسه برنامه‌ریزی استخدام، شما باید موضوعات مورد بحث مشخصی را دنبال کنید و یک برنامه برای استخدام سرمایه‌های‌ انسانی جدید از بین کاندیدهای خود تهیه کنید.

مراحل موافقت شده در جلسه برنامه‌ریزی استخدام، این اطمینان را به شما می‌دهد که در زمانی که به ارزیابی میزان موفقیت هر یک از کاندیدا برای موقعیت شغلی جدید می‌پردازید، چیزی بیشتر از یک رزومه دیدن و  عملکرد کاندیدا در جلسه مصاحبه شغلی در نظر گرفته شود.

می‌توانید این برنامه‌ریزی را از طریق ایمیل انجام دهید، اما یک جلسه برنامه‌ریزی استخدام رو در رو ممکن است نتایج بهتری را برای شما به همراه داشته باشد. همچنین، ممکن است متوجه شوید که بر اساس برنامه استخدامی تهیه شده نیاز به صرف زمان کمتری برای استخدام شخصی برای یک موقعیت شغلی ساده دارید.

فهرست جلسه برنامه‌ریزی استخدام زیر را دنبال کنید

موارد مورد نیاز برای استخدام جدید را تعیین کنید، مشخصات موقعیت شغلی را بر اساس تحلیل موقعیت شغلی و یک شرح شغلی مشخص کنید. جلسه برنامه‌ریزی استخدام را با شرکت‌کنندگان مرتبط، حداقل همکاران منابع انسانی و مدیر استخدامی پیش ببرید. دیگر پرسنل موفق و علاقمند از جمله مدیران و همکاران مرتبط با موقعیت شغلی جدید نیز می‌توانند در این جلسه برنامه‌ریزی استخدام حضور داشته باشند.

‌با استفاده از مشخصات موقعیت شغلی مورد نظر – که ممکن است در زمان جلسه برنامه‌ریزی استخدام تغییر کنند – و تجربه بدست‌ آمده از دیگر پرسنلی که در موقعیت‌های شغلی مشابه موفق بوده‌اند، مهم‌ترین تجربه‌های کاری، آموزش، کیفیت مورد نیاز و ویژگی‌هایی که یک کاندیدای موفق باید داشته باشد را اولویت‌گذاری کنید. این اولویت‌گذاری به همکاران منابع انسانی اجازه می‌دهد تا یک آگهی استخدامی طبقه‌بندی شده را در سایت‌های کاریابی انتشار دهند و رزومه‌های دریافتی را به درستی ارزیابی کنند. (همکاران منابع‌انسانی از تمامی مشخصات شغلی تهیه شده استفاده می‌کنند، اما رتبه‌بندی نیز بسیار مفید خواهد بود).

بعد از تعیین الزامات مهم اولویت‌بندی شده، تعیین کنید که چه کانالی بیشترین بازخورد را برای انتشار آگهی استخدامی دارد. پرس‌و‌جو از منابع داخلی شرکت یا وب‌سایت‌های کاریابی می‌توانند به عنوان یکی از این کانال‌ها مهم در نظر گرفته شوند.

‌تعیین کنید که چه شخصی با کاندیدای استخدامی باید مصاحبه انجام دهد و کیفیت قابل قبول را برای ارزیابی کاندیدها مشخص کنید. برای مثال، یکی از مصاحبه‌کنندها باید مهارت‌های فنی را ارزیابی کند، مصاحبه‌کننده دیگر میزان تناسب کاندیدا با فرهنگ سازمانی و مصاحبه‌کننده سوم میزان مشتری مداری را بررسی کند. جلسه‌های مصاحبه را بر اساس این موارد برنامه‌ریزی و روند آن را پیگیری کنید.

فهرست جلسه برنامه‌ریزی استخدام

سئوالات مصاحبه را برای مسئول منابع انسانی و مدیر استخدام تعیین کنید تا در ارزیابی اولیه از طریق تلفن و در جلسه مصاحبه با کاندیدها بتوانند از آنها استفاده کنند.

سئوالات مصاحبه و موضوعاتی که باید در مصاحبه بحث شوند را در اختیار شخصی قرار دهید که مصاحبه‌های استخدامی را انجام می‌دهد. این سئوالات باید مبتنی بر رفتار شناسی باشد. همچنین، می‌توانید برای مصاحبه یک سناریو بنویسید یا یک بازی نقش‌ها (Role Plays)‌ انجام دهید و از شخصی که نقش کاندیدای استخدامی را بازی می‌کند بخواهید برای مثال به شما بگوید چطور یک مشکل خاص را حل می‌کند، یک وضعیت معمول در محیط کار را حل و فصل می‌کند یا یک فرآیند کاری را بهبود می‌بخشد.

ایده‌آل یک جلسه مصاحبه به صورتی است که هر مصاحبه کننده تنها بخشی از میزان کیفیت شخص کاندیدا را بررسی می‌کند: میزان تناسب با فرهنگ سازمانی، توانایی فنی، تجربه، توانایی برقراری ارتباط، اثربخشی فردی و غیره.

در خصوص استفاده از آزمون ارزیابی برای انتخاب بهترین کاندیدا تصمیم‌گیری کنید. برای مثال، ممکن است بخواهید یک آزمون کتبی از کاندیدهایی بگیرید که برای بخش پشتیبانی شرکت درخواست همکاری داده‌اند، یک آزمون فنی برای تولید محتوای نوشتاری انجام دهید یا از یک برنامه‌نویس بخواهید که یک برنامه ساده ولی مرتبط با کار شما تولید کند. (شما باید مطمئن شوید که تمامی کاندیدها برای یک موقعیت شغلی، آزمونی مشابه را انجام می‌دهند؛ به طور کلی انجام آزمون کاندیدای نهایی را مشخص خواهد کرد).

سئوالات مناسب برای ارزیابی دقیق‌تر و تخصصی (Post-Interview Assessment) هر یک از کاندیدا در مصاحبه‌های بعدی را نیز تهیه کنید. علاوه بر چند پرسش کلی، این سئوالات باید شامل فهرستی از ویژگی‌های شخصیت مورد نظر شما برای موقعیت شغلی جدید باشد تا بتوانید ارزیابی شخصیتی هم از کاندیدای مصاحبه شده داشته باشید.

‌جلسه برنامه‌ریزی استخدام و خروجی فعالیت‌های استخدامی که در این جلسه تعیین می‌گردد، فرآیند انتخاب سرمایه‌ انسانی را بهبود می‌بخشد و تضمین می‌کند که شرکت شما کاندیدهایی را انتخاب کرده است که موفق خواهند بود و به عنوان بخشی از سرمایه شرکت شما خواهند درخشید.

‌منبع: The Balance

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *