نقش جدید منابع انسانی برای موفقیت شرکت‌ها

نقش جدید منابع انسانی برای موفقیت شرکت‌ها

در زمانی که اکثر کارمندان از دپارتمان منابع انسانی شرکت خود ناراضی هستند، سه نقش جدید منابع انسانی می‌تواند در تغییر نگرش آنان و موفقیت شرکت‌ها بسیار اثر گذار باشد. برخی از مفسران صنعت، عملکرد منابع انسانی را آخرین سنگر برای استحکام بروکراسی می‌دانند. نقش سنتی متخصصین منابع انسانی در بسیاری از سازمان‌ها خدمت کردن به مدیریت اجرایی به عنوان بازوی سیستماتیک و کنترل‌گر است. نقش آن‌ها بیشتر به آن قسمت از عملکرد پرسنل و مدیریت که از دید سازمان «کاغذ بازی» تلقی می‌شود نزدیک است.

اینکه بدانیم عملکرد درونی منابع انسانی در بسیاری از شرکت‌ها از قسمت مدیریت یا قسمت مالی سرچشمه می‌گیرد، اصلا تعجب‌برانگیز نیست. چرا که منابع انسانی مسئولیت استخدام، حقوق‌دهی و  رسیدگی به موارد مربوط به حقوق و مزایا را بر عهده دارد.

نقش منابع انسانی به نفع برنامه‌های اجرایی است؛ اما از دید سایر بخش‌های سازمان، نقش منابع انسانی مانند سدی برای راه آن‌ها است. البته که برخی نیاز به بودن این نقش دارند. مثلا شما از هر مدیری توقع ندارید که انرژی خود را صرف رسیدگی به یک مورد اختلاف پیش آمده در بین دو کارمند در شرکت کند. همچنین هر مدیری نمی‌تواند با درخواست کارمندش کتابچه راهنمای کارکنان را برای او توضیح دهد و تفسیر کند. حقوق و مزایا نیز نیاز به مدیریت دارند؛ حتی اگر در حال حاضر به طور الکترونیکی انجام می‌شوند.

در این نقش، کارمندان منابع انسانی در نقش دشمنان کارمندان هستند و مراجعه به آنان برای رسیدگی به مسائل برایشان به معنای تخریب رابطه با مدیر فعلی آن‌هاست. کارمندان فکر می‌کنند که عملکرد منابع انسانی فقط با هدف خدمت به مدیریت است و اغلب نیز حق با آن‌ها است.

در داستان‌هایی که خوانندگان ما در مورد منابع انسانی می‌فرستند نیز به منابع انسانی سخت گرفته می‌شود. آن‌ها همه چیز در ارتباط با منابع انسانی – از تحصیلات آن‍‌ها گرفته تا میزان حرفه‌ای بودن و حمایتشان از کارکنان – را نقد می‌کنند. از آن مهمتر، این افراد منابع انسانی را به هدایت نادرست کارکنان، عدم نگهداری محرمانه اطلاعات کارکنان و ارایه عملکرد ضعیف در حوزه پاداش و مزایا، جست و جو و استخدام کارمندان متهم می‌کنند.

‌‌‌

منابع انسانی نیازمند تغییر است

اگر منابع انسانی در شرکت شما در حال تغییر به سوی جلو و در راستای بهبود عملکرد خود نیست، لازم است که مدیریت اجرایی از مدیران منابع انسانی چندین سوال دشوار بپرسد. امروزه یک شرکت نمی‌تواند دپارتمان منابع انسانی‌ داشته باشد که قادر به سوق دادن مجموعه به تفکر مدرن و کمک به افزایش سودآوری شرکت نیست. در چنین محیطی بیشتر نقش‌های منابع انسانی تغییر می‌کند. نقش مدیر منابع انسانی، مدیر عامل و یا مدیران اجرایی باید با نیازها و تغییرات سازمان همگام باشد. سازمان‌های موفق، امروزه سازگاری و انعطاف‌پذیری بیشتری دارند و احتمال تغییر جهت آنها به سوی مشتری‌مداری بیشتر است. همین امر سه نقش جدید منابع انسانی را مشخص می‌کند.

‌‌

۳ نقش جدید منابع انسانی

در این محیط، متخصص منابع انسانی که حضور او از نظر مدیران و مسئولین اجرایی به عنوان یک همکار استراتژیک بسیار مهم است، ضامن و یا مدافع کارمندان و یک مربی برای آموزش تغییرات محسوب می‌شود. این نقش‌ها توسط دکتر دیو اولریش، قهرمان منابع انسانی و یکی از بهترین متفکران و نویسندگان در زمینه نقش جدید منابع انسانی پیشنهاد و مباحثه شده است. متخصصان منابع انسانی که این نقش‌ها را درک می‎کنند، سازمان خود را به سوی زمینه‎هایی مانند توسعه سازمانی، استفاده استراتژیک از کارمندان برای رسیدن به اهداف کسب و کار و مدیریت استعدادها و توسعه سوق می‌دهند.

نقش جدید منابع انسانی برای موفقیت شرکت‌ها

حال به نقش جدید منابع انسانی نگاهی می‌کنیم و تاثیر آن‌ها را در عملکرد منابع انسانی بررسی می‌کنیم:

۱. شریک استراتژیک

در سازمان‌های امروزی، مدیران منابع انسانی باید برای تضمین ادامه همکاری و مشارکت خود را شرکای استراتژیک تلقی کنند. در این نقش جدید منابع انسانی ، پرسنل منابع انسانی برای توسعه و رسیدن به اهداف برنامه کسب و کار تلاش می‌کند.

اهداف کسب و کار منابع انسانی برای حمایت از دستیابی به طرح استراتژیک کلی برنامه کسب و کار (business plan) ساخته می‌شوند. نماینده تاکتیکی منابع انسانی از جزئیات نحوه طراحی سیستم‌های کاری که مردم در آن مشارکت می‌کنند و موفق می‌شوند، مطلع خواهد بود.

این مشارکت استراتژیک سرویس‌های منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. از این سرویس‌ها می‌توان به چیدمان کارمندان، استخدام، پاداش‌ها، بازشناسی و پرداخت استراتژیک، توسعه عملکرد و سیستم‌های ارزیابی، برنامه حرفه‌ای برای موفقیت و در نهایت پیشرفت کارمندان اشاره کرد. اگر متخصصین منابع انسانی همگام با کسب و کار باشند، پرسنل سازمان به عنوان یک عامل استراتژیک برای موفقیت کسب و کار محسوب می‌شوند.

برای آن که شرکای کسب و کار موفقی باشید، اعضای بخش منابع انسانی شما باید مانند تجار فکر کنند و از مسائل حسابداری و مالی آگاه باشند، حسابگر باشند و مسئولیت کاهش قیمت‌ها و اندازه‎گیری تمام برنامه‌های منابع انسانی و روند آن را بر عهده بگیرند. این که درخواست یک صندلی در بخش اجرایی را داشته باشید کافی نیست. افراد منابع انسانی باید ثابت کنند که استحقاق نشستن روی آن صندلی را از همه نظر دارند.

‌‌۲. مدافع کارمندان

مدیر منابع انسانی، به عنوان کسی که ضامن یا مدافع کارمندان است، نقش مهمی را در موفقیت سازمانی از طریق دانش خود در مورد حمایت و دفاع از مردم ایفا می‌کند. این حمایت شامل راهکارهایی است که به ما آموزش می‌دهد که چه نوع محل کاری بسازیم که در آن افراد با انگیزه و شادتر باشند.

پرورش شیوه‌های موثر برای تعیین هدف، توانایی ارتباطات و توانمندسازی از طریق ایجاد مسئولیت، موجب به وجود آمدن مالکیت کارمندان یک سازمان می‌شود. نقش جدید منابع انسانی ایجاد فرهنگ سازمانی‌ است که در آن افراد دارای صلاحیت لازم بوده و متعهدانه در خدمت مشتریان باشند.

در این نقش مدیر منابع انسانی استراتژی کلی مدیریت استعدادها، فرصت‌های پیشرفت کارمندان، برنامه کمک به کارمندان، استراتژی به اشتراک گذاری یافته‌ها و سود، مداخلات توسعه سازمان، روش دادرسی به شکایت کارکنان و حل مسئله و فرصت‌های ارتباطی برنامه‌ریزی شده معمول را مهیا می‌کند.

‌‌‌۳. پشتیبانی کردن از تغییرات

ارزیابی مداوم اثربخشی یک سازمان، بر میزان نیاز به متخصصین منابع انسانی برای پشتیبانی مکرر از تغییرات تاثیر دارد. دانش و توانایی در خصوص اجرای موفق استراتژی‌ تغییر یک متخصص منابع انسانی را ارزشمند و خاص نشان می‌دهد. دانستن این که چگونه تغییرات را به نیازهای استراتژیک سازمان مرتبط سازیم، نارضایتی کارکنان را کاهش داده و آن‌ها را به قبول تغییرات متمایل می‌سازد.

توسعه سازمان و نظم و انضباط برای استراتژی‌های مدیریت تغییر، منابع انسانی را با چالش‌های حرفه‌ای دیگری روبرو می‌سازد. در این بخش، کمک آگاهانه به ایجاد فرهنگ سازمانی درست، نظارت بر رضایت کارکنان و اندازه‌گیری نتایج حاصل از اقدامات سازمان، به اندازه نقش مدافع کارمندان اهمیت دارد.

متخصص منابع انسانی با ارزیابی میزان اثرگذاری عملکرد منابع انسانی به طور مداوم به سازمان کمک می‌کند. همچنین این شخص حامی تغییرات در سایر بخش‌های سازمان و روش‌های کار است.

مدیر منابع انسانی برای ترویج موفقیت در کل سازمان، باید ماموریت سازمانی، چشم‌انداز، اهداف و برنامه‌ریزی‌های عملی سازمان خود را شناخته و حمایت کند. در نهایت، به تعیین معیارهایی برای اندازه‌گیری و نشان دادن میزان موفقیت سازمان در فعالیت‌های مرتبط انجام شده کمک کند.

منبع: The Balance

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *