سرمقاله: چالش‌های جذب نیرو و استخدام در ایران

سرمقاله: چالش‌های جذب نیرو و استخدام در ایران

جذب نیروی جدید، اتفاق مثبتی در سازمان است. به غیر از زمان‌هایی که یک نیرو از سازمان می‌رود و مجبور هستیم نیروی جدیدی را جایگزین آن شخص بکنیم، این اتفاق نشان می‌دهد که فعالیت‌های سازمان گسترش یافته است و سودآوری به حدی رسیده است که نیاز به تیم بزرگ‌تری برای پیشبرد اهداف سازمان حس می‌شود. از طرف دیگر جذب نیرو به معنی اضافه شدن توان فکری و عملی سازمان، ایده‌ها و تجارب جدید است. اما پیچیدگی فرایند جذب نیرو و مشکلات و چالش‌های آن معمولا کام مسئول‌های استخدامی را تلخ می‌کند و باعث می‌شود استخدام به عنوان یک چالش تلقی شود، تا یک اتفاق مثبت و مبارک. در این مطلب تنها به انواع چالش‌های جذب نیرو و استخدام در ایران می‌پردازیم و مجموعه مطالب جداگانه‌ای،‌ راه حل‌های هر یک از این چالش‌ها را با جزئیات کامل بررسی خواهیم کرد. پیشنهاد می‌کنیم منتظر مطالب بعدی باشید. و اما مشکلات جذب نیروی جدید را می‌توان در چند دسته بیان کرد که در ادامه به آنها اشاره شده است.

۱. هزینه‌های جذب نیرو و استخدام 

وقت و پول از جمله اولین چالش‌های هر استخدام است. چه با استفاده از ارتباطات و چه از هر طریق دیگری که اقدام به استخدام می‌کنید،‌ باید متحمل هزینه شد که صرفا با انتخاب منابع و کانال‌های درست می‌توان این هزینه را مدیریت و بهینه‌سازی کرد. از زمانی که برای استخدام یک نیروی کارآمد باید صرف شود نیز نباید ساده گذشت. علاوه بر این مادامی که استخدام صورت نگرفته است،‌ هزینه کارهای معوقه نیز به سازمان تحمیل می‌شود؛ مساله‌ای که حتی جزء هزینه‌های مستقیم استخدام و جذب نیرو لحاظ نمی‌شود.

۲. نداشتن برنامه‌ریزی مناسب برای جذب و استخدام نیرو

اولین چیزی که برای یک استخدام موفق باید تهیه کرد،‌ برنامه استخدامی مناسب مناسب است. این برنامه بر اساس برنامه‌ریزی استراتژیک شرکت‌ها و پیش‌بینی آنان از رشد شرکت تهیه می‌گردد تا بدانند به چه تعداد نیرو و در کدام بخش‌ها نیاز است. بر این اساس، نمودار سازمانی شرکت باید به روز شود و برای موقعیت‌های شغلی جدید، شرح شغل نوشته شود. علاوه بر در نظر گرفتن وظایف و مسئولیت‌های موقعیت شغلی مورد نظر، باید در نظر گرفت که فرد مناسب این شغل،‌ باید چه ویژگی‌های اخلاقی، شخصیتی و مهارتی داشته باشد. نداشتن چنین برنامه ریزی خود باعث بوجود آمدن چالش‌های متفاوتی می‌گردد. یکی از این چالش‌ها در زمان جذب نیرو و استخدام، معمولا این است که مسئول استخدام و واحد نیازمند نیرو توافق واحدی از تعریف گزینه استخدامی مناسب برای موقعیت شغلی جدید ندارند. شرح شغل گاهی به صورت سرسری تعریف می‌شود، گاهی به صورت اجمالی تنها وظایف روزانه تعریف می‌شوند، گاهی بدون درنظر گرفتن نیاز واقعی سازمان و به صورت کلی تعریف می‌شود و گاهی نیز بر اساس مشخصات و وظایف کسی که قبلا در آن سمت مشغول بوده،‌ تعریف می‌شود. علی‌رغم اینکه برنامه‌ریزی استخدام و تعریف شرح شغلی مناسب مهمترین ابزار گزینش کارجویان است، اما معمولا اهمیت آن کاملا نادیده گرفته می‌شود. گاهی هم در فرآیند استخدام، تصویری غیرواقعی از کامل بودن و ایده‌آل بودن گزینه‌های استخدامی به وجود می‌آید که صرفا باعث تاخیر در استخدام می‌شود.

۳. طولانی بودن فرآیند جذب نیرو و تاخیر در استخدام

فرآیند یافتن متقاضی مناسب معمولا زمان‌گیر است و بسته به بزرگی سازمان،‌ پیچیدگی فرایند استخدام و‌ تعداد تصمیم گیرندگان، این موضوع زمان‌ بیشتری خواهد برد. پیدا کردن متقاضیان،‌ بررسی سوابق،‌ مصاحبه، آماده کردن پیشنهاد شغلی و طی کردن مراحل قانونی عقد قرارداد،‌ همه و همه در طولانی‌تر شدن جذب نیرو نقش دارند و این درحالی است که معمولا سازمان‌ها برای پرکردن فرصت‌های شغلی عجله دارند و با شتاب‌زدگی به این تاخیر دامن می‌زنند که احتمال استخدام نادرست را چند برابر می‌کند.

 

۴. نیافتن نیروی متخصص

در بعضی زمینه‌ها، به خصوص تخصص‌های نوظهور و یا موقعیت‌های شغلی که زیاد مورد نیاز هستند، یافتن نیروی‌های متخصص تبدیل به یکی دیگر از چالش‌های جذب نیرو و استخدام می‌شود. بسنده کردن به تعداد محدودی منبع استخدامی و استفاده از روش‌های قدیمی استخدام، مانعی برای جذب این متخصصان است. استفاده از روش‌ها و منابع استخدامی کارآمد و تقویت برند شرکت به خصوص در زمینه منابع انسانی، در این زمینه چاره‌ساز خواهد بود. برنامه‌ریزی برای تامین منابع انسانی روش دیگری است که سازمان‌های موفق به کار می‌گیرند تا نیروی متخصص مورد نیازشان را استخدام کنند. در مطالب بعد مفصل‌تر به این موضوع می‌پردازیم.

سرمقاله: چالش‌های جذب نیرو و استخدام در ایران

۵. مهارت مصاحبه، چالشی دیگر در جذب نیرو و استخدام

مصاحبه با فرد متقاضی از کلیدی‌ترین بخش‌های استخدام است و بیشترین اشتباهات هم در مصاحبه‌های استخدامی صورت می‌گیرد. شناسایی شخصیت، مهارت‌ها و تخصص یک فرد در مدت کوتاه زمان مصاحبه بسیار مشکل است و خود نیاز به تخصص بالایی دارد. ضمن اینکه اهمیت سازگاری فرد متقاضی با فرهنگ سازمانی را هم نباید دست کم گرفت که خود نیاز به مهارت و توانایی جداگانی‌ای دارد. کسی که برای مصاحبه حاضر می‌شود،‌ تلاش می‌کند تا بهترین جنبه شخصیتی خود را در مصاحبه نمایش دهد و تشخیص اینکه آیا فرد رفتار و گفتار صادقانه‌ای دارد، نیاز به تجربه و مهارت دارد. معمولا بهتر است متخصص منابع انسانی و مدیر مستقیم موقعیت شغلی مورد نظر در کنار هم مصاحبه را انجام دهند. برخی شرکت‌ها برای استخدام در مشاغل کلیدی، حتی از متخصصان بیشتری استفاده می‌کنند تا ارزیابی اثربخش‌تری از فرد متقاضی در زمان مصاحبه داشته باشند. آموزش مصاحبه کننده و دقت در جلوگیری از تعصب ناخودآگاه در زمان مصاحبه،‌ دو عوامل مهم در این خصوص بشمار می‌رود. دیدگاه‌های فردی افراد به طور ناخودآگاه در تصمیم‌گیری آنها تاثیر دارد،‌ بدون اینکه فرد حتی از این موضوع آگاه باشد. ترجیح دادن افرادی با مشخصات قومی،‌ ملیتی،‌ جنسی، مهارتی و شخصیتی خاص باعث می‌شود تا نیروی مناسب و درستی را انتخاب نشود. شرکت‌ها باید با آموزش نیروهای استخدام‌کننده از این موارد جلوگیری کنند. سوال‌هایی که در مصاحبه پرسیده می‌شوند، نیز نقش کلیدی در تشخیص مناسب بودن فرد متقاضی دارند. با مراجعه به بخش سوال‌های مصاحبه می‌توانید سوال‌های مناسب و کاربردی از فرد متقاضی بپرسید.

۶. نیافتن نیروی سازگار با فرهنگ سازمانی

سازگاری با فرهنگ سازمانی، کلیدی‌ترین پارامتر در افزایش بهره‌وری پرسنل شرکت‌ها به حساب می‌آید. زمانی که یک فرد با فرهنگ سازمانی شرکت سازگار باشد، هم فرد احساس طراوت و انگیزه بیشتری دارد که منجر به توانمندی و موفق آن فرد در سازمان می‌شود و هم شرکت احساس رضایت بیشتری از فرد خواهد داشت. اما معمولا این مورد به سختی در زمان جذب و استخدام مورد بررسی قرار می‌گیرد که در نهایت چالش‌های بعدی برای سازمان بوجود می‌آید و فرد مجبور به ترک سازمان خواهد شد. نداشتن مهارت و توانایی کافی در ارزیابی میزان سازگاری فرد متقاضی با فرهنگ سازمانی و مهم‌تر از آن نبود تعریف شفاف از فرهنگ سازمانی دو دلیل اصلی است که این موضوع را تبدیل به چالشی در زمان جذب و استخدام می‌کند.

۷. حقوق‌های درخواستی بالا

اختلاف بین حقوق درخواستی متقاضی و توان مالی شرکت از جمله دیگر چالش‌هایی است که متخصصان استخدام با آن مواجه هستند و گاها تنها به همین دلیل نمی‌توانند یک نیروی واقعا مناسب را جذب نمایند. طراحی پیشنهاد حقوق و اصولا نحوه تعیین حقوق و مزایا، خود یکی از وظایف مهم منابع انسانی به شمار می‌رود که باید به صورت تخصصی و استراتژیک بررسی شود. در خصوص چالش حقوق‌های درخواستی بالا، ارائه پیشنهادات جالب، کم هزینه و یا بی هزینه، تقویت برند شرکت و ساختن فرهنگ سازمانی سالم و جذاب از عواملی است که به جذب متخصصان با هزینه‌های پایین‌تر کمک می‌کند.

در مطالب بعدی، به صورت جداگانه، به ارزیابی هر یک از این چالش‌ها پرداخته و راه‌حل‌های مناسب را پیش رویتان قرار خواهیم داد. در آخر، پیشنهاد می‌کنیم اگر می‌توانید چالش‌های دیگری را در حوزه جذب و استخدام با ما به اشتراک بگذراید و در کامل کردن این بحث سهیم باشید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *