سرمقاله: مدیریت افزایش حقوق سال ۹۶ امکان‌پذیر است!

سرمقاله: مدیریت افزایش حقوق سال ۹۶ امکان‌پذیر است!

بهترین برنامه برای افزایش حقوق سال ۹۶ چیست؟

امسال نیز با وجود پیش‌بینی تورم ۷.۶ درصدی در ایران، حقوق کارمندان ۱۰ درصد افزایش خواهد یافت و برای کلیه بازنشستگان نیز ردیف ویژه‌ای درنظر گرفته شده است تا نابرابری‌های پرداخت حقوق در برنامه توسعه تغییر یابد.

بحث افزایش حقوق و تاثیر آن بر انگیزه کارمندان و بهره‌وری سازمان،‌ همواره بحثی داغ و از دغدغه‌های اصلی سازمانها به شمار‌ می‌رود. یک برنامه موفق از یک سو برای حفظ حداکثر سوددهی سازمان و از سوی دیگر برای پیروزی در رقابت بر سر جذب و نگهداشتن بهترین متخصصان و نیروهای زبده طراحی می‌شود. تحقیقات بسیاری در سطح جهانی انجام گرفته است که می‌تواند راهگشایی در برنامه‌ریزی برای افزایش حقوق در سال ۱۳۹۶ باشد. در ادامه به نکاتی درخصوص فرایند افزایش حقوق و راهکارهای ایجاد مزیت رقابتی در این زمنیه می‌پردازیم.

‌‌

برای افزایش حقوق چه فرایندی را باید در نظر گرفت؟

۱-  سطح حقوق سازمان باید با سطح متداول بازار و رقیبان مقایسه شود و ریسک از دست دادن نیروها با توجه به شرایط بازار بررسی شود. هزینه از دست دادن نیرو‌های متخصص برای سازمان شما، گاهی خیلی بیشتر از هزینه افزایش حقوق است، بنابراین باید این مشاغل کلیدی را فهرست کرده و سیاست افزایش حقوق برای چنین مشاغلی را با دقت بیشتری بررسی کنید.

2- توانایی سازمان برای افزایش حقوق، از مهمترین عواملی است که باید در نظر گرفته شود. یک روش می‌تواند تخصیص سقف افزایش حقوق برای هر بخش یا واحد باشد تا میزان کلی افزایش حقوق در حد توان سازمان نگه داشته شود.

3- برای هر فرد، باید میزان عملکرد و شایستگی وی و همچنین میزان مشارکت وی در افزایش سود و کاهش هزینه‌ها را در نظر گرفت. یکی از ابزارهایی که در این زمینه راهگشاست، داشتن سیستم بررسی عملکرد منظم در سازمان است. بار مسئولیت افراد را نیز باید در نظر گرفت و چنانچه فردی با مسئولیت بالا عملکرد خوبی دارد،‌ باید میزان سختی کار او را هم سنجید. چنانچه سیاست سازمان شماست که حقوق همه افراد را به یک میزان افزایش دهید، می‌توانید سیستم پاداشی را برای کسانی که عملکرد فوق‌العاده داشته‌اند در نظر بگیرید. در صورتی که می‌خواهید افزایش حقوق را با سطح عملکرد هر فرد تعیین کنید،‌باید سیستمی برای نحوه افزایش آن طراحی کنید که به بیشترین انگیزه برای کارکنان بیانجامد و به رقابت منفی بین کارکنان منجر نشود.

۴- برای اطلاع‌رسانی فرایند افزایش حقوق به کارمندان نیز باید برنامه‌ای طراحی کنید. هنگام برنامه‌ریزی برای اطلاع‌رسانی در مورد افزایش حقوق، سوال‌های احتمالی کارمندان را در نظر بگیرید و برای هر سوال جواب مناسبی در نظر داشته باشید. چنانچه اطلاع‌رسانی توسط مدیران انجام می‌شود، باید طی جلسه‌ای روند اطلاع رسانی را برای مدیران شرح دهید و بایدها و نبایدهای اطلاع رسانی را برای آنها شرح دهید. نحوه اطلاع‌رسانی در خصوص افزایش حقوق در حفظ و بالا بردن انگیزه کارمندان اهمیت شایانی دارد. اینکه مدیران شما از مهارت و اطلاعات کافی برخوردار باشند و از اهمیت این فرایند آگاه باشند، نقش تعیین کننده‌ای در موفقیت برنامه افزایش حقوق شما دارد.

۵- بررسی افزایش حقوق باید در فواصل زمانی معین انجام شود. اکثر سازمان‌ها برای این کار یک بازه زمانی یک‌ساله در نظر می‌گیرند و در تاریخ معین به بررسی رقابتی بودن سیستم حقوق و پاداش خود با توجه به بازار کار و تورم می‌پردازند. گاهی بر حسب شرایط ممکن است، بازنگری پیش از موعد لازم باشد. روند ریزش غیر عادی  منابع انسانی می‌تواند از علائم لزوم بررسی حقوق و مزایای سازمان باشد.

‌‌

نمونه‌ای از سوال‌های احتمالی کارمندان در جلسه اطلاع‌رسانی افزایش حقوق

نمونه‌ای از سوال‌های احتمالی کارمندان در جلسه اطلاع رسانی افزایش حقوق به شرح زیر است:

  • برای دریافت افزایش حقوق بیشتر،‌ چه کارهایی باید انجام دهم؟
  • چرا میزان افزایش حقوق من این میزان است؟
  • آیا میزان افزایش حقوق تمام افراد هم رده من، همین مقدار است؟
  • سقف افزایش حقوق سازمان چقدر است و افزایش حقوق من در چه سطحی قرار دارد؟
  • آیا این مقدار افزایش با مسئولیت و عملکرد من هماهنگ است؟
  • آیا مسئولیت و بار کاری من در اثر این افزایش تغییر خواهد کرد؟
  • چرا بالاترین سطح افزایش حقوق به من تعلق نگرفته است؟

فارغ از اینکه تصمیم شما برای افزایش حقوق کارمندان چه بوده است،‌ نحوه اعلام این تصمیم اهمیت زیادی دارد. بهترین روش این است که طی یک جلسه حضوری،‌ هر مدیر میزان افزایش را به کارمند زیردست خود اطلاع دهد و نحوه مشارکت کارمند در بهره‌وری سازمان برای سال گذشته را مرور و از کارمند به خاطر مشارکت مثبتی که داشته‌اند قدردانی کننند.

سرمقاله: مدیریت افزایش حقوق سال ۹۶ امکان‌پذیر است!‌‌

تحقیقات جهانی در زمینه افزایش حقوق

در سطح جهانی باور بر این است که پول باعث انگیزش کوتاه مدت شده و جذابیتی کوتاه مدت دارد. پول مهم است ولی فقط حداقل‌های لازم را تامین می‌کند. واقعیت این است که کارمندان انتظار دارند، حقوق منصفانه‌ای دریافت کنند و هیچ مقدار از مزایا برایشان جایگزین این حقوق منصفانه نخواهد شد. حتی شاید به همین خاطر باشد که در کشورهایی که اقتصاد ضعیف‌تری دارند، حقوق همچنان اولین عامل تعیین کننده در قبول پیشنهاد شغلی یا ماندن در یک کار به حساب می‌آید. ولی در کشورهایی با اقتصاد قوی،‌ پول مزیت خود را از دست داده است و انگیزه‌ای که در اثر افزایش حقوق به وجود می‌آید ظرف دو تا سه هفته از بین می‌رود. یک نظرسنجی در مورد ۱۰ عامل تاثیرگذار بر رضایت شغلی از ۲۰۰ هزار کارمند،‌ نشان داد که کارمندان، قدردانی از کارشان را عامل اول رضایت شغلی می‌دانند و حقوق ثابت جذاب در این فهرست رتبه هشتم را بدست آورد.

‌‌

قدرت مزایا بالاتر از حقوق ثابت

حال سوال این است که سازمان‌ها چطور می‌توانند قدردانی خود را به کارمندان نشان دهند؟ نظر سنجی شرکت گلسدور در اواخر سال ۲۰۱۵ نشان داد که ۷۹٪ از کارمندان مزایای بیشتر را به افزایش حقوق ترجیح می‌دهند. البته نوع مزایایی که کارمندان ترجیح می‌دهند بستگی به کشوری دارد که در آن کار می‌کنند. به طور مثال، در سال ۲۰۱۶  سودسکو تحقیقات خود در خصوص مزایا و پاداش را در پنج کشور انجام داد. نتایج نشان داد که در برزیل و هند ارائه کلاس‌های آموزشی به اندازه مزایای مالی در جذابیت سازمان موثر است. در آمریکا که تنها بازار پیشرفته‌ای در جهان است که  برای مردانی که به تازگی صاحب فرزند شده‌اند مرخصی وجود ندارد‌ و فقط ۹٪ مادران از مرخصی زایمان با حقوق بهره‌مندند،‌ ارائه مرخصی به کسانی که در انتظار تولد فرزند هستند، از ارزش بالایی برخوردار است.

کلید حل مساله در برنامه‌های تشویقی  برای کارمندان است

بسیاری از برنامه‌های تشویقی،‌ کارایی خود را در افزایش انگیزه کارمندان بدون نیاز به مزایای مالی را ثابت کرده‌اند. درست است که تشویق روش‌های مختلفی دارد، ولی متخصصان منابع انسانی یک ویژگی را برای کارمندان برتر از موارد دیگر می‌دانند و آن تطبیق‌پذیری است.

بهترین نوع تشویق از دید هر شخص متفاوت است و حتی آزادی کارمندان در انتخاب نوع تشویق می‌تواند از راه‌های خوب برای افزایش مشارکت کارمندان باشد. یک کارمند کم‌سابقه ممکن است برنامه پرداخت وام دانشجویی را انتخاب کند، ولی همکار ارشدتر وی،‌ علاقمند به پیشنهادی در زمینه تعطیلات و یا برنامه‌های رفاهی باشد. به این خاطر است که سازمان‌های موفق، خلاقیت و انعطاف‌پذیری را در طراحی برنامه‌های تشویقی سرلوحه کار خود قرار داده و از پرداخت هزینه برنامه‌های ورزشی تا هزینه نهار و انواع روش‌های دیگر را در برنامه‌های تشویقی خود قرار می‌دهند.

‌به گفته سازمان تحقیقات برنامه تشویقی (Incentive Research Foundation)، یک برنامه تشویقی درست می‌تواند عملکرد تیم را تا ۴۴٪ و میزان مشارکت کارمندان را تا ۲۷٪ افزایش داده و منجر به جذب کارمندان بهتر شود. ضمن اینکه برنامه‌های بلند مدت به نسبت برنامه‌های کوتاه مدت تاثیر‌گذاری بیشتری دارند.

با توجه به اقتصاد ایران، به نظر می‌رسد که حقوق هنوز رقابتی‌ترین اهرم در جذب و نگهداری متخصصین قلمداد می‌شود. ولی در ایران هم،‌ در رده های حقوقی برابر،‌ با ارائه برنامه‌های تشویقی هوشمندانه و جذاب می‌توان با افزایش رضایت کارمندان قدرت بهره‌وری سازمان را بالا برد و به مزیت رقابتی بالاتری در جذب نیروهای بهتر دست یافت.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *