اشتباهات رایج استخدامی و چگونگی پیشگیری از آنها

اشتباهات رایج استخدامی و چگونگی پیشگیری از آنها

اشتباهات استخدامی کاملا طبیعی، اما پر هزینه هستند. در واقع بسیاری از فرایند‌های معمول استخدامی خود، اشتباه هستند. پس برای انتخاب کاندید‌های مناسب‌تر، خود را برای تغییر در روند استخدامی آماده کنید. اشتباهات رایج استخدامی‌ که مدیران در روند استخدامی انجام می‌‌دهند را بشناسید و آنها را از روند کاری حذف کنید تا بهترین نتیجه را به دست آورید.

اشتباه اول: کاندید‌های استخدامی را تنها با تکیه بر مصاحبه ارزیابی می‌کنید

تحقیقی در دانشگاه میشیگان با عنوان ” اعتبار و کارآمدی یک جایگزین پیش‌بینی‌ عملکرد شغلی‌” توسط جان و رندا هانتر انجام شده است تا میزان کارآمدی مصاحبه برای پیش‌بینی‌ موفقیت در یک موقعیت شغلی‌ را مورد سنجش قرار دهد. نتایج جالب به دست آمده از این مطالعه یک نکته‌ی جالب در بر داشت: مصاحبه‌‌های معمول شانس شما را برای پیدا کردن بهترین کاندیدا تنها ۲ درصد افزایش می‌‌دهند یا به عبارت دیگر شیر یا خط انداختن بین دو کاندید تنها دو درصد کمتر از مصاحبه قابل اطمینان است.

متخصصین سه دلیل مطرح می‌کنند که نشان می‌دهد مصاحبه‌های شغلی‌ در عین این که راه معمولی برای گزینش هستند، اما منبع ضعیفی برای پیش‌بینی‌ موفقیت در آینده هستند:

  • بسیاری از مدیران از قبل برای یک مصاحبه برنامه‌ریزی نمی‌‌کنند و جواب‌های ایده‌آل را در ذهن خود ندارند.
  • کاندید‌ها معمولا مصاحبه‌های بیشتری نسبت به مدیران شرکت می‌کنند و با مهارت بیشتری در معرفی‌ خود خواهند داشت.
  • مصاحبه استخدامی تنها می‌‌تواند به مدیر در ارزیابی از حیث داشتن روحیه و کار تیمی کمک کند.


اشتباه دوم: افراد موفق را الگو قرار می‌دهید

الگوبرداری برای رسیدن به موفقیت روش مناسبی است، اما دلیل موفقیت افراد تبعیت از روش‌های موفق پیشین نیست. اختلاف بزرگتری بین کسانی‌ است که به هدف خود دست پیدا می‌‌کنند و افرادی که به کم قانع می‌‌شوند. برای مثال، مطالعه کاملی بر روی بیش از ۱۰۰۰ مسئول فروش برتر از ۷۰ شرکت نشان داد که در بین ۱۰ ویژگی‌ شخصیتی مهم برای فروشنده بودن تنها سه ویژگی اعتقاد به مهارت قوی در پاسخگویی به اعتراضات، عادات به نظافت خوب و پوشش محافظه کارانه به خصوص کفش‌های تیره در بین آنها مشترک است. با این وجود مطالعه دیگر درباره افرادی که عملکرد ضعیفی در این خصوص داشته‌اند نشان می‌‌دهد که همین‌ سه ویژگی‌ در بین آنها نیز مشترک بوده است. نتیجه‌ای که از این دو مطالعه بدست می‌آید، آن‌ است که شما باید مهارت‌های مهمی که برای موفقیت نیاز است را تایید کنید، زیرا تنها در عمل است که نتیجه واقعی را متوجه خواهید شد.

 

اشتباه سوم: معیار‌های زیاد ارزیابی داشته باشید

تنها با استفاده از روشی‌ به نام اعتبارسنجی می‌‌توان تصمیم‌های بهتری در خصوص استخدام‌ها گرفت. همان روشی‌ که شرکت‌های بیمه‌ برای محاسبه ریسک تصادف خودروها یا احتمال بروز مشکلات سلامتی‌ استفاده می‌‌کنند. اعتبارسنجی می‌‌تواند به طور شگفت‌آوری شانس شما را برای موفقیت در انتخاب فرد مناسب بالا ببرد. با این روش نه تنها فاکتور‌های مهم برای موفقیت در یک شغل مشخص می‌گردد، بلکه میزان نسبت این فاکتور‌ها به یکدیگر بدست می‌آید. دو نتیجه بدست آمده از روش اعتبارسنجی در ادامه مشخص شده است:

  • ارزش مهم‌ترین فاکتور موفقیت در یک شغل معمولا از مجموع تمامی فاکتور‌های دیگر بیشتر است.
  • مناسب‌ترین تعداد عوامل کلیدی برای پیش‌بینی‌ موفقیت در یک شغل شامل ۶ تا ۸ فاکتور است. اضافه کردن فاکتور‌های بیشتر باعث کاهش دقت و شانس شما برای انتخابی درست خواهد شد.

در نتیجه، برای انتخاب کاندیدهای استخدام از بین متقاضیان ۶ تا ۸ عامل کلیدی را بررسی کنید و به سایر شاخص‌ها توجهی‌ نداشته باشید. در غیر این صورت تنها ممکن است یک فرد خوب اما ناموفق را استخدام نمایید.

 

اشتباه چهارم: شخصیت کاندیدا را به جای مهارت‌های شغلی‌ ارزیابی کنید

برخی‌ از ویژگی‌‌های شخصیتی مانند انرژی زیاد، راست‌گویی و سخت کوشی، می‌‌توانند شانس  موفقیت را افزایش دهند، اما در واقعیت تضمین‌کننده نیستند. بسیاری از مشاوران معتقدند که جنبه‌های شخصیتی تضمین کننده برتری و موفقیت در مدیریت و یا فروش هستند و از تئوری‌های روان‌شناسی برای حمایت کردن از عقایدشان استفاده می‌‌کنند. اما تحقیقات آماری نشان می‌‌دهند که رابطه‌ی کمی بین هر ویژگی شخصیتی و شغل وجود دارد. در این خصوص، تنها می‌توانید به تست‌های دانش و مهارت شغلی‌ اطمینان داشته باشید. شاید برای شما دلگرم کننده باشد که بدانید کاندید سِمت فروش شما دارای اعتماد به نفس و انرژی زیاد است، اما دانستن این موضوع برای شما در اولویت خواد بود که آیا این شخص می‌‌تواند از عهده وظایف سِمت فروش بربیاید یا خیر.

 

اشتباه پنجم: خودتان را مثال بزنید

دست‌آورد‌های شما در فروش ممکن است باعث شود شما فکر کنید که می‌توانید کاندید‌های با استعداد را شناسایی کنید، اما به آن‌ اطمینان نکنید. بسیاری از مدیرانی که به واسطه‌ی موفقیت در جایگاه فروش به موقعیت فعلی خود دست پیدا کرده‌اند، معتقدند که می‌‌توانند غریزی یک استعداد خوب را تشخیص بدهند، این در حالی‌ است که به صورت ناآگاهانه دیگران را با خود مقایسه می‌‌کنند. هنگامی که خود را به عنوان الگو قرار ‌‌دهید، غرور شما بر سر راه قرار می‌‌گیرد و این تعصب می‌‌تواند ارزیابی شما از دیگران را تحت تاثیر قرار دهد. این یک ضعف کشنده در مقوله استخدام است.

 

اشتباه ششم: از روش‌های آزمایشی‌ معتبر از حیث آمار استفاده نکنید

در بعضی‌ شرکت‌ها کمیته‌های استخدام با استفاده از برهان و دلیل یا منطق جمعی شاخص‌های لازم را برای انتخاب یک کاندید استخدامی مشخص می‌‌کنند. این تکنیک منجر به تشویق کار تیمی می‌‌شود و روحیه همکاری را شدت می‌‌بخشد. حتی ممکن است کل ارگان را درگیر استخدام یک نفر کند. متاسفانه این روند دو ضعف اساسی دارد که ممکن است باعث کاهش اثربخشی شود. اول اینکه کمیته‌های استخدامی تمایل دارند از نظریات به جای حقایق استفاده کنند (برای مثال یه کاندید با اعتماد به نفس بالا یه کارمند بهتر خواهد بود). دلیل دوم، تمرکز این افراد بر روی طرز فکر و تجربه به جای مهارت و پتانسیل لازم برای موفقیت است.

دلیل اعتماد مدیران به این روش به جای ارزیابی مهارت‌های یک فرد، آسان‌تر بودن آن‌ است. بررسی‌ کاربردی بودن مهارت‌های یک فرد نیازمند تست‌هایی‌ است که علمی و با دقت انجام شده باشند و یا به برنامه‌های آزمایشی‌ در حین انجام کار نیاز است که بیشتر مدیران زمان یا توانایی استفاده از آنها را ندارند.

 

اشتباه هفتم: در خصوص علت عدم موفقیت افراد تحقیق نکنید

تحقیقات به طور مداوم نشان می‌‌دهد که معمولا دلایلی که یک شخص در یک شغل شکست می‌خورد غیر از عوامل و ضوابطی است که برای آن کار انتخاب شده‌اند. آنچه که موجب انتخاب شدن آنها شده است، دلیل موفقیت آنها نیست. با وجود اینکه بسیاری از مدیران می‌‌توانند دلایلی که افراد در شغل خود شکست می‌‌خورند را فهرست کنند، اما کمتر شاخص‌های کلیدی مورد نیاز برای فرایند انتخاب کاندید‌های جدید را ارزیابی و تعیین می‌‌کنند. مدیرانی که دلایل شکست را شناسایی و در فرایند انتخاب نیروی انسانی جدید بکار می‌گیرند، می‌توانند احتمال بروز اشتباهات استخدامی را تا ۲۵ درصد کاهش دهند. برای مثال، در فضای رقابتی‌‌ فروش خریداران معمولا پس از ششمین تماس اقدام به خرید می‌‌کند. اما یک فروشنده ناموفق به طور میانگین بعد از سومین تماس با مشتری خود از فروش محصول دلسرد می‌‌شود. با وجود اینکه این تکنیک یک نیاز ضروری برای فروشندگی است، اما میزان تمایل برای پیگیری فروش بعد از تماس سوم هیچگاه به عنوان یک عامل در مصاحبه با یک فروشنده بررسی نمی‌شود.

 

اشتباه هشتم: به “آدم‌ خوب بودن” اکتفا کنید

هرکسی ممکن است بخواهد آدم‌های خوب را به خدمت بگیرد، اما این موفقیت آن شخص را در یک موقعیت شغلی تضمین نمی‌‌کند. مهارت‌های لازم برای موفقیت، آن‌ چنان تخصصی شده‌اند که شما نیاز دارید تا استخدام خود را نیز به همان میزان تخصصی کنید. یک مربی‌ برای استفاده از یک ورزشکار در تیم‌ خود، انتخابش را بر پایه مهارت‌های تیمی انجام می‌‌دهد. این انتخاب از سن پایین تا سنین بالا به طور افزایشی تخصصی‌تر و جزئی‌تر خواهد شد و مهارت‌های لازم برای به دست آوردن موقعیت در آن‌ تیم‌ سخت‌تر و پیچیده‌تر می‌‌شوند. تنها سرعتی بودن از شما یک بازیکن حرفه‌ای نمی‌سازد. همین طور در فضای کسب و کار هم “آدم خوبی‌ بودن” تنها به عنوان یک ویژگی‌ لازم و نه کافی برای ارزیابی اشخاص محسوب می‌گردد.

 

اشتباه نهم: صحت اطلاعات ارایه شده را بررسی نکنید

دفاتر کاریابی و استخدام متعددی درصد بالایی‌ از اطلاعات نادرست در رزومه‌ها و درخواست‌های همکاری را گزارش می‌‌کنند. در حدود ۱۵ تا ۲۰ درصد از متقاضیان سعی‌ در پنهان کردن قسمتی‌ از زندگی‌ خود دارند. برای برخی‌ از موقعیت‌های شغلی‌، از هر سه رزومه پیشنهادی ممکن است یکی از آنها دارای اطلاعات اشتباه باشد. برای فهمیدن اینکه چه کسی‌ سعی‌ در فریب دادن شما دارد، تلاش بیشتری برای بررسی‌ اطلاعات‌ متقاضیان انجام دهید. فردی که حقایق را آن‌گونه که نیست نمایش می‌‌دهد در هنگام کار نیز ممکن است قوانین را زیر پا بگذارد. بررسی‌ صحت اطلاعات ممکن است خسته‌کننده باشد، اما جلوی ضرر‌های احتمالی‌ در آینده را چه از نظر مالی‌ و چه غیر مالی‌ می‌‌گیرد.

 

با شناخت اشتباهات رایج استخدامی، جای فرصت‌ ایجاد تغییرات مثبت باز‌تر می‌‌شود. حتی اگر از اکثریت افرادی که تا کنون استخدام کرده‌اید رضایت دارید، به یاد داشته باشید که پیشرفت مستمر رمز موفقیت است. هنگامی که قصد بهبود فرایند استخدامی خود را دارید فراموش نکنید که در‌های موفقیت برای ساخت یک تیم‌ قوی‌تر با بازدهی بیشتر به روی شما باز خواهد شد.

منبع: evancarmichael

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *